Wie verfasse ich ein Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis muss verschiedene formelle und inhaltliche Voraussetzungen erfüllen. Wir fassen die wichtigsten für Sie zusammen.

Codierte Formulierungen, Pflicht zur wohlwollenden Formulierung, Friedensrichter, Arbeitsgericht. Manchmal könnte man fast glauben, das Erstellen eines Arbeitszeugnisses gleicht einem Minenfeld. Oder mindestens einer Wissenschaft. Dabei sind die Anforderungen an ein Arbeitszeugnis aus rechtlicher Sicht erst einmal recht knapp und eindeutig:

– Identität von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
– Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
– Auflistung der wichtigsten Tätigkeitsbereiche
– Aussagekräftige Leistungsbewertung
– Rechtsgültige Unterschrift, Ort und Datum

Formelle Anforderungen an das Arbeitszeugnis

Das Dokument soll einen ordentlichen Eindruck hinterlassen, sprachlich korrekt sein und in Maschinenschrift auf qualitativ gutem Papier ausgedruckt werden. Zur Bewertung gehört üblicherweise

– die Leistung: «Sie/er erledigte die Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit» entspricht hier einer glatten 6 (auch wenn die Formulierung grammatikalisch eher fragwürdig ist).
– das Verhalten: «Sie/er war im Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden stets korrekt, freundlich und zuvorkommend» wäre hier die Bestnote.
– der Austrittsgrund: Das wohl grösste Kompliment, welches man einem scheidenden Mitarbeiter machen kann, ist dass man ihn «jederzeit wieder einstellen würde».

Darüber hinaus sind beim Erstellen eines Arbeitszeugnisses folgende Punkte zu beachten:

– Wahrheitstreue
– Keine Angaben ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis
– Keine Erwähnung von einmaligen negativen Vorkommnissen
– Zwingende Erwähnung von Störungen, für die der Arbeitnehmer eindeutig alleine verantwortlich war
– Angabe des Grundes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur falls positiv für den Arbeitnehmer
– Angabe von Krankheiten nur bei erheblichem Einfluss auf die Leistung oder als Grund für die Kündigung
– Berufsrelevante Risiken (wie beispielsweise Alkoholprobleme bei Chauffeuren)
– Verzicht auf Codierungen

Wann genau spricht man von einer Codierung?

Spannend ist der letzte Punkt der Aufzählung. Von einer Codierung spricht man, wenn eine scheinbar positive Formulierung eine negative Bedeutung aufweist, die dem Arbeitnehmer verborgen bleiben, aber von anderen Arbeitgebern erkannt werden soll. Solche Codierungen sind nicht einfach unschöner Stil, sondern ausdrücklich untersagt. Sie verstossen sowohl gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit als auch gegen das Datenschutzrecht. Dabei entstehen solche Codierungen oft aus ganz verständlichen Gründen – denn wie formuliert man «wohlwollend» und gleichzeitig wahrheitsgetreu, wenn ein Arbeitnehmer einfach keine gute Leistung erbracht hat?

Eine Anmerkung wie «Dieses Zeugnis verwendet keine codierten Formulierungen» greift zu kurz – zumal sie im Zweifel mehr Fragen aufwirft als beantwortet. Am zielführendsten dürfte es sein, ihr Lob entsprechend der erbrachten Leistung zu dosieren und im Fall der Fälle bei der Wahrheit zu bleiben. Sprich: Wenn ein Mitarbeiter einmal zu spät kommt, hat dieses Ereignis im Zeugnis nichts verloren – es fliesst lediglich in die Beurteilung der Zuverlässigkeit ein. Kommt ein Mitarbeiter allerdings trotz Ermahnung mehrmals pro Woche zu spät und führt dies womöglich sogar zur Kündigung, so sollte dies durchaus im Zeugnis erwähnt werden – schon alleine um des nächsten Arbeitgebers willen.

Falls Sie weitere Fragen zum Thema Arbeitszeugnis haben, sind wir gerne für Sie da. Übrigens: beim Temporärmitarbeitenden ist nicht der Einsatzbetrieb, sondern der Personaldienstleister für das Zeugnis verantwortlich…

Dieser Beitrag entstand unter anderem mit Material von www.ch.ch, dem Online-Portal der Schweizerischen Behörden auf Gemeinde-, Kantons- und Bundesebene.