Vom Anforderungsprofil zur Stellenbesetzung

Ob Sie eine Feststelle zu vergeben haben oder temporär Unterstützung suchen – ein präzises Anforderungsprofil stellt die Basis für eine erfolgreiche Rekrutierung dar.

«Wer nicht genau weiss, wohin er will, darf sich nicht wundern, wenn er ganz woanders ankommt.» Dieser weise Satz des amerikanischen Schriftstellers Mark Twain trifft auch perfekt auf die Grundlagen der Rekrutierung zu. Die Basis für eine erfolgreiche Stellenbesetzung ist ein möglichst genaues Anforderungsprofil. Leider wird diesem Punkt nicht immer die Aufmerksamkeit beigemessen, die er verdient. Doch die Zeit, die Sie in die Erstellung eines solchen Anforderungsprofils investieren, wird sich auszahlen. Erstens werden Sie deutlich weniger ungeeignete Bewerbungen erhalten. Zweitens laufen Sie nicht Gefahr, mehr Lohn für Qualifikationen zu bezahlen, die eigentlich gar nicht nötig wären. Drittens – und dieser Punkt wiegt nicht nur finanziell am schwersten – steigern Sie deutlich Ihre Chancen, die Stelle mit der am besten geeigneten Person zu besetzen.

In 3 Schritten zum Anforderungsprofil

Egal ob es sich um eine neu geschaffene Stelle handelt oder eine bestehende Stelle neu zu besetzen ist: Die folgenden drei Schritte führen Sie zu einem präzisen Anforderungsprofil.

1. Aufgaben analysieren. Welche Tätigkeiten soll der künftige Mitarbeiter ausführen, welche Ziele soll er erreichen? Wie werden sich die Aufgaben künftig verändern? Dieser Teil ist vor allem Sache der oder des direkten Vorgesetzten. Falls es sich um eine bestehende Stelle handelt, sollten Sie nicht der Versuchung erliegen, die Bewerbungsunterlagen des aktuellen Stelleninhabers als Vorlage zu benutzen. Konzentrieren Sie sich darauf, was er in Ihrem Unternehmen getan hat, nicht auf seinen Lebenslauf. Wir empfehlen, dass Sie sich auf die zentralen (maximal fünf) Aufgaben beschränken.
2. Anforderungen ableiten. Nachdem Sie das Aufgabengebiet festgelegt haben, ergeben sich daraus die konkreten Anforderungen. Dazu gehören rein formale Kriterien (zum Beispiel Führerscheine, Abschlüsse oder Berufserfahrung) ebenso wie fachliche (etwa Sprach- oder IT-Kenntnisse) und persönliche (Flexibilität, Kreativität). Auch Methoden-, Sozial- und Führungskompetenzen werden hier erfasst.
3. Anforderungen kategorisieren. Am besten teilen Sie Ihre in Schritt zwei festgelegten Anforderungen in drei Gruppen: Muss-, Soll- und Wunschkriterien. Unter «Muss» fallen alle tatsächlich unverzichtbaren Qualifikationen, die zur Erfüllung der Aufgaben zwingend erforderlich sind und nicht mit vertretbarem Aufwand durch Weiterbildung erlangt werden können. Zu den Soll-Kriterien gehören alle Qualifikationen, die zur Erfüllung der Aufgabe notwendig sind, bei deren Fehlen aber Lösungen denkbar sind – etwa inner- oder ausserbetriebliche Weiterbildung oder Delegation an ein anderes Team-Mitglied. Unter Wunschkriterien fallen alle Anforderungen, die entweder nicht zwingend erforderlich oder mit sehr geringem Aufwand nachträglich zu erwerben sind. Bei der Personalauswahl spielen diese nur eine Rolle, wenn zwei ansonsten völlig gleichwertige Kandidaten im Rennen sind.

In Anforderungsprofile investierte Zeit zahlt sich aus

Zugegeben, die oben beschriebenen Schritte lassen sich nicht mal eben in fünf Minuten ausführen. Doch der Aufwand lohnt sich beinahe immer. Schliesslich müssen Sie nicht ganz von vorne anfangen, wenn Sie die Stelle das nächste Mal besetzen müssen. Ausserdem helfen Ihnen solche Anforderungsprofile auch dabei, Ihre Organisation weiterzuentwickeln und bereit zu sein für die Zukunft. Das wichtigste Ziel bleibt aber die erfolgreiche Besetzung der Stelle mit der am besten geeigneten Person.

Natürlich stehen wir Ihnen als Partner in diesem Prozess gerne zur Seite, ob es nun um eine Feststelle oder eine Temporäranstellung geht. Mit jedem Stellenprofil, welches wir gemeinsam mit Ihnen erarbeiten, lernen wir Ihr Unternehmen und Ihre  Bedürfnisse besser kennen, womit der benötigte Aufwand sich von Mal zu Mal reduziert. Rufen Sie uns, wir besprechen mit Ihnen gerne die Möglichkeiten!

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