Falsche Entscheidungen in der Personalauswahl können fatale Folgen für ein Unternehmen haben. Deswegen: Vermeiden Sie diese achteinhalb Fehler bei der Personalsuche!
Die Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden hat eine grosse Tragweite fürs Unternehmen. Eine gute Entscheidung kann die Basis für eine langjährige erfolgreiche Zusammenarbeit legen. Eine schlechte Entscheidung hingegen kann bedeuten, dass Sie nach kurzer Zeit eine Kündigung aussprechen und einen neuen Rekrutierungsprozess beginnen. Von den damit verbundenen Kosten wollen wir gar nicht erst sprechen. Wir haben acht – genau genommen achteinhalb – typische Fehler zusammengestellt, die Sie unbedingt vermeiden sollten.
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Es liegt kein konkretes Anforderungsprofil vor.
Die absolute Grundlage für eine erfolgreiche Stellenbesetzung schaffen Sie mit einem präzisen Anforderungsprofil. Dies mag anfangs zeitaufwendig erscheinen, doch diese Vorleistung lohnt sich. Nicht zuletzt, weil Sie vermeiden, jemanden für Qualifikationen zu bezahlen, die gar nicht notwendig wären. Einen ausführlichen Beitrag zum Anforderungsprofil finden Sie hier.
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Fachverantwortliche haben keinen Einfluss.
Gerade in kleineren Unternehmen, die keine eigene HR-Abteilung haben, wird der Rekrutierungsprozess häufig nicht umfassend definiert. Entsprechend kann es passieren, dass die oder der direkte Vorgesetzte respektive Fachverantwortliche nicht ausreichend in die Personalsuche involviert wird. Auch in grösseren Betrieben mit HR-Spezialistinnen und Spezialisten läuft in dieser Hinsicht nicht zwingend alles rund. In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Rollen in der Personalbeschaffung.
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Zeugnisnoten werden zu stark gewichtet.
Ab einem gewissen Alter respektive mit wachsender Berufserfahrung sinkt die Bedeutung von Zeugnisnoten aus der Schule oder Universität. Doch auch vorher sollte ihnen nicht mehr Beachtung geschenkt werden, als sie tatsächlich verdienen. Natürlich haben Noten eine gewisse Aussagekraft, doch ob die Geografie-Zensur für eine Anstellung als Maschinen- und Anlagenführer eine Rolle spielt, ist zu bezweifeln. Einen eigentlich überzeugenden Bewerber wegen einer schlechten Schulnote nicht einzuladen, darf sicher als verpasste Chance betrachtet werden.
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Der erste Eindruck entscheidet.
Bewerberinnen und Bewerbern wird häufig gepredigt, dass bereits mit dem ersten Eindruck ein Vorentscheid fällt. Leider trifft das in der Tat häufig zu, und leider kann es damit immer wieder zu Fehlentscheiden kommen. Wenn Sie jemanden zum Vorstellungsgespräch eingeladen haben, werden Sie dieses ohnehin bis zum Ende durchziehen. Dabei wegen eines unglücklichen Starts bereits in den ersten Minuten geistig abzuschalten, bedeutet nur eine Verschwendung von Zeit. Und zwar Ihrer eigenen.
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Ein einziger Punkt gibt den Ausschlag.
Dies steht in direkter Verwandtschaft zu Fehler Nummer 4: Nicht selten kommt es vor, dass ein einziger Punkt das gesamte Vorstellungsgespräch überstrahlt – in positiver oder in negativer Hinsicht. Zum Beispiel: Wenn ein Bewerber mit einer bestimmten Aussage oder einer Eigenschaft besonders überzeugt, erscheinen plötzlich alle anderen Aspekte in einem besseren Licht. Man spricht dabei vom «Halo-Effekt», der schon für so manche Fehlbesetzung verantwortlich war.
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Die Beurteilung erfolgt während des Gesprächs.
Grundsätzlich sollte während des Vorstellungsgesprächs noch keine Beurteilung stattfinden. Natürlich können wir als Menschen nicht jegliche Tendenz ausblenden. Doch es empfiehlt sich, während des Job-Interviews möglichst viele Fakten zu sammeln, die erst im Anschluss bewertet werden.
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Jedes Interview verläuft unterschiedlich.
Wenn Sie jedes Vorstellungsgespräch auf sich zukommen lassen und von Fall zu Fall anders führen, wird eine schlüssige Evaluation beinahe unmöglich. Man sagt, dass sich Äpfel nur schwer mit Birnen vergleichen lassen. Doch genau das versuchen Sie, wenn Sie mit jedem Bewerber oder jeder Bewerberin ein völlig anderes Gespräch führen. Mit einem vorbereiteten Gesprächsleitfaden gehen Sie dieser Schwierigkeit aus dem Weg. Mehr dazu finden Sie in diesem Beitrag.
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Sie stellen eine Kopie von sich selbst ein.
Dies ist vor allem in kleinen Betrieben öfter zu beobachten – oder wenn der direkte Vorgesetzte alleine entscheidet: Es erhält der Kandidat den Vorzug, in dem man sich selbst am ehesten wiedererkennt. Das kann leicht dazu führen, dass man wichtige Qualitäten bei anderen Bewerberinnen oder Bewerbern übersieht. Die optimale Lösung fürs Unternehmen rückt damit in den Hintergrund.
8.a) Bonus: Sie haben Angst um Ihre Autorität.
Auch dieses Phänomen lässt sich immer wieder beobachten und ist genau genommen eine Ergänzung zu Punkt 8, also unser achteinhalbter Fehler. Eine Bewerberin oder ein Bewerber bringt auf einem bestimmten Fachgebiet eine bessere Qualifikation mit als der künftige Vorgesetzte. Ja, das kann nervös machen, schliesslich steht plötzlich die eigene Kompetenz und damit die Autorität auf dem Prüfstand. Oder? Jemanden mit mehr Wissen einzustellen, zeigt, dass Sie das Wohl des Unternehmens ins Zentrum stellen. Es beweist Grösse, weil Sie sich nicht für den Nabel der Welt halten. Und es bringt auch Ihnen persönlich einen Vorteil: Sie können sich neues Wissen aneignen, ohne dafür eine Weiterbildung besuchen zu müssen.
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