Kündigung: das müssen Unternehmen beachten

Bei einer Kündigung gilt es für Unternehmen, einige wichtige Formalitäten zu beachten. Wir fassen die wichtigsten Punkte für Sie zusammen.

Im Gegensatz zu den meisten anderen europäischen Ländern herrscht in der Schweiz «Kündigungsfreiheit». Das bedeutet, dass eine Kündigung grundsätzlich jederzeit ausgesprochen werden kann und keiner besonderen Begründung bedarf. Dennoch gibt es einige Punkte, die Arbeitgeber beachten müssen: Vor allem weil eine Kündigung eine Ausnahmesituation bedeutet, die unter Umständen stark emotional aufgeladen sein kann, sollte sie gut vorbereitet werden.

1. Form der Kündigung

Alleine aus Gründen der Beweisbarkeit empfiehlt es sich dringend, Kündigungen immer schriftlich vorzunehmen. Dies sollte nicht als Argument gegen ein persönliches Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter verstanden werden – ganz im Gegenteil. Mit einem solchen Gespräch beweisen Sie, dass Sie ihre Rolle und Verantwortung als Arbeitgeber ernst nehmen. Lassen Sie das vorbereitete Kündigungsschreiben am Ende des Meetings unterzeichnen; sollte der Mitarbeiter sich weigern, so ziehen sie zwei Zeugen hinzu, um die erfolgte Kündigung zu bestätigen. Falls kein persönliches Gespräch möglich ist, senden Sie die Kündigung als eingeschriebenen Brief.

2. Fristen für die Kündigung

Dieser Punkt gestaltet sich erst einmal einfach: Die Kündigungsfrist ist üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelt. Sollte dies nicht der Fall sein, gelten die Minimalfristen aus dem Obligationenrecht (Art. 335c): im ersten Jahr der Anstellung ein Monat, vom zweiten bis zum neunten Jahr zwei und ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate. Beachten Sie dabei jedoch unbedingt, dass diese Fristen erst wirksam werden, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer ausgehändigt oder zugestellt wurde. Wenn Sie also per Einschreiben künden, beginnt die Frist erst zu laufen, wenn der Brief dem Mitarbeitenden vorliegt. Ein typisches Beispiel: Ein Unternehmen verschickt am 30. Mai eine Kündigung auf den 30. Juni. Die Post versucht, das Einschreiben am 31. Mai zuzustellen, doch die betroffene Person befindet sich zu diesem Zeitpunkt wenig überraschend an ihrer Arbeitsstelle. Als sie nach Hause kommt und den Abholschein findet, hat die Post bereits geschlossen. Das Ergebnis: Die Kündigung gilt erst am 1. Juni als zugestellt, somit kann die Kündigung nur auf den 31. Juli erfolgen.

3. Begründung der Kündigung

Eine Kündigung ist in der Schweiz auch ohne Begründung rechtswirksam. Allerdings hat der betroffene Mitarbeiter das Recht, eine solche zu verlangen. Hier kennt das Obligationenrecht (Art. 336) eine Reihe von Gründen, die als missbräuchlich eingestuft werden. Dazu gehören beispielsweise Alter, Geschlecht, Religion, Gewerkschaftszugehörigkeit oder die Geltendmachung bestimmter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Eine missbräuchliche Kündigung kann dazu führen, dass dem betroffenen Mitarbeiter eine Entschädigung zugesprochen wird. Die Missbräuchlichkeit ändert jedoch nichts an der Gültigkeit der Kündigung. Eine Wiedereinstellung kann nur bei einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts eingefordert werden.

4. Sperrfristen für die Kündigung

Unter bestimmten Umständen darf einem Mitarbeiter nicht gekündet werden. Dies betrifft Einsätze für das Militär oder im Schutz-/Zivildienst, Krankheit und Unfall, Schwangerschaft oder die Beteiligungen an Hilfsaktionen im Ausland. Wird eine Kündigung während einer solchen Sperrfrist ausgesprochen, ist sie ungültig. Wurde sie bereits vor der Sperrfrist ausgesprochen, bleibt sie gültig; allerdings wird die Kündigungsfrist pausiert und beginnt erst am Ende der Sperrfrist wieder zu laufen.

Anmerkungen

Alle Angaben beziehen sich auf unbefristete Arbeitsverhältnisse nach Ablauf der Probezeit. Auch wenn die Schweiz keinen Kündigungsschutz im herkömmlichen Sinn kennt, geniessen ältere Arbeitnehmer einen besonderen Status. So haben sie einen Anspruch darauf, rechtzeitig über eine beabsichtigte Entlassung informiert zu werden, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, nach Lösungen zu suchen, um das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Bei Mängeln in der Arbeitsleistung sollte der Mitarbeiter die Gelegenheit zur Verbesserung erhalten.

Und zuletzt: In diesem Beitrag wird immer die männliche Form (Mitarbeiter, Arbeitnehmer und Arbeitgeber) verwendet. Dies dient ausschliesslich der Lesbarkeit, selbstverständlich beziehen sich die Angaben auf beide Geschlechter.

Diana Gebauer
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